Les choses à faire et à ne pas faire lors des évaluations de rendement

La plupart des entreprises s’attendent à ce qu’une fois par année, ses gestionnaires fassent l’évaluation de rendement de leurs employés. Cependant, dans une étude menée par Gallup, seulement 14 % des employés étaient fortement en accord avec le fait que l’évaluation de rendement les poussait à vouloir s’améliorer. Comment pouvez-vous donc fournir une rétroaction de manière constructive et motivante? Gardez à l’esprit ces choses à faire et à ne pas faire :

• N’oubliez pas d’établir des objectifs et de mettre vos attentes au clair. Dans son article intitulé « A First-Time Manager’s Guide to Performance Reviews », publié dans The Muse, Amy Adams recommande qu’au début de l’année, vous mettiez en place des objectifs qui sont précis, mesurables, réalisables, axés sur les résultats et fixés dans le temps. De cette façon, vos employés pourront savoir ce à quoi l’on s’attend d’eux et pourront travailler pour y parvenir.
  
  
• Encouragez les membres de votre équipe à établir leurs propres objectifs. Les membres de votre équipe devraient avoir une bonne idée de ce qu’ils doivent apprendre et réaliser pour satisfaire à vos attentes. Donnez-les la possibilité de découper les projets en segments gérables afin qu’ils puissent s’assurer qu’ils sont en train d’avancer. 
  
  
• Ne donnez pas à vos employés des commentaires sur leur rendement rien qu’une fois par année. Dans un sondage présenté par un article d’Andrew Martins du Business News Daily nommé « Employees Are More Likely to Consider Quitting After and ‘Unfair’ Performance Review », plus de 90 % des répondants ont affirmé qu’ils aimeraient recevoir de la rétroaction plus qu’une fois tous les douze mois. Si vous fournissez vos commentaires de manière plus fréquente, personne ne pourra être surpris de ce que vous avez à dire lors de l’évaluation. De plus, vos employés pourront commencer à travailler sur les choses qu’ils ont à améliorer dès que vous leur en aurez signalé le besoin.
   
• N’oubliez pas de bien vous préparer à la rencontre. Pour fournir une rétroaction de façon efficace, vous devez connaître ce sur quoi vos employés ont travaillé pendant la période visée, ainsi que la qualité de ce travail. Idéalement, vous devriez vous tenir à jour du progrès effectué pendant l’année en prenant des notes de ce qui a été bien réussi, ce qui a été réalisé, et ce qui a encore besoin de travail.
   
• Demandez l’avis aux membres de votre équipe. Dans son article « 10 Key Tips for Effective Employee Performance Reviews » paru sur The Balance Careers, Susan M. Heathfield recommande de parler aux membres de votre équipe qui travaillent avec un employé précis. Vous pouvez ainsi obtenir un meilleur aperçu de son rendement global.
   
• Ne donnez pas de commentaires sans fondements. Tout ce que vous dites devrait être appuyé par des faits. Par exemple, si vous dites qu’un employé a rédigé un bon rapport, mais qu’il a besoin de travailler sur sa gestion du temps, remarquez que ce rapport a été remis bien après la date d’échéance d’origine. Pareillement, si vous avez un commentaire positif à donner, soyez précis et expliquez en détail ce que l’employé a bien fait.

Comme gestionnaire, vous avez comme responsabilité d’aider vos employés à développer leurs compétences. Maintenant que vous savez ce que vous devez faire — et ce que vous devez ne pas faire — lors des évaluations de rendement, vous pourrez fournir une meilleure rétroaction lors de ces rencontres et ainsi donner à vos employés ce dont ils ont besoin pour continuer à s’améliorer et pour développer leurs compétences.  

Sources:

https://www.businessnewsdaily.com/15221-employees-more-likely-to-quit-after-unfair-review.html

https://www.gallup.com/workplace/249332/harm-good-truth-performance-reviews.aspx

https://www.themuse.com/advice/a-firsttime-managers-guide-to-performance-reviews

https://www.thebalancecareers.com/effective-performance-review-tips-1918842