Comment gérer le conflit interpersonnel au sein de votre équipe

Comment gérer le conflit interpersonnel au sein de votre équipe

Plusieurs types de personnalités, de parcours et de croyances différents au sein d’une même équipe peuvent inviter le conflit, et encore plus intéressant, la créativité. Selon les études citées par Darko Lovric et Tomas Chamorro-Premuzic dans leur article « Too Much Team Harmony Can Kill Creativity », publié dans le Harvard Business Review, la diversité est positivement associée à la créativité. De plus, le conflit productif vécu par les équipes diversifiées, par exemple lorsqu’elles doivent effectuer une tâche, les aide à penser de manière plus novatrice. 

Cependant, lorsque le conflit rend les membres mal à l’aise, et se transforme en véritable dispute, il devient nocif. C’est à vous, comme médiateur, d’intervenir à ce moment-là pour résoudre le conflit. Les quatre étapes suivantes peuvent vous aider :

  • Préparez le terrain. Afin de bien pouvoir résoudre le conflit, toutes les parties doivent accepter de participer au processus. Déterminez un endroit neutre où tous les membres peuvent se rencontrer, comme votre bureau ou une salle de conférence. Ensuite, établissez les règles de base : chaque partie doit accepter d’articuler son point de vue, et de respectueusement écouter ses collègues sans les interrompre. Soulignez que l’objectif n’est pas de mettre le blâme sur quelqu’un ou de pointer du doigt, mais plutôt de travailler ensemble de manière professionnelle à trouver une solution au problème.

  • Clarifiez la situation. Permettez à chaque partie d’exprimer son point de vue. Ensuite, faites un résumé de la situation — assurez-vous de ne porter aucun jugement. Par exemple, si Marc et Anne se disputent à propos de mesures à prendre par rapport à un projet, écoutez chacun d’eux, puis résumez brièvement leurs opinions. 

  • Encouragez la discussion. Pendant cette étape, les griefs et les conflits de personnalités sont souvent exprimés; dans ces cas, il vaut mieux demander si ceux-ci sont pertinents à la situation. Ainsi, si Anne pense que l’idée de Marc ne fonctionnera pas parce qu’il a fait une erreur sur un projet précédent, il est préférable de déterminer la nature du lien de cette observation avec le problème, s’il y en a un. Ou bien, si Marc pense qu’Anne essaie d’empiéter sur son domaine d’expertise, demandez-lui le fondement de cette croyance. En demandant à votre équipe de partager ses griefs, et en clarifiant les actions, les paroles et les croyances de chacune des parties, vous pouvez aider les membres de votre équipe à mieux se comprendre et à s’apprécier.

  • Trouvez une solution. Le meilleur moyen de résoudre un conflit est par une solution qui est gagnante pour tous. Même si celle-ci n’est pas possible, vous pouvez toujours trouver la meilleure façon de régler le différend en vous basant sur les faits. Par exemple, si Marc a appris de son erreur, et que ses nouvelles connaissances l’ont aidé à trouver de nouvelles mesures efficaces pour le projet, Anne doit oublier ses rancunes et travailler avec lui afin de juger de manière objective les avantages et les désavantages de leurs deux suggestions. Cependant, si Anne a raison de s’inquiéter, ses doutes doivent être pris en compte lors de la prise de décisions.

Comme Rick Gibbs le recommande dans son article de Forbes « How to Successfully Manage Workplace Conflict », il est essentiel d’agir rapidement lors des conflits afin d’éviter de répandre davantage les énergies négatives. En abordant le conflit dès que celui-ci indique qu’il pourrait devenir plus grave, vous pouvez aider votre équipe à plutôt se concentrer sur leurs objectifs communs de manière respectueuse et constructive. 

Sources :

https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2018/06/26/how-to-successfully-manage-workplace-conflict/#73133e1f1164

https://hbr.org/2018/06/too-much-team-harmony-can-kill-creativity